Crecer y Prosperar Talento

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Crecer y prosperar talento

Selección Estratégica de Talento para Empresas que Buscan Resultados Previsibles

Diseñamos perfiles, evaluamos comportamiento y entregamos ternas alineadas al rol, la cultura y la estrategia.

El liderazgo falla cuando el equipo está mal diseñado

Contratar por urgencia genera rotación.
Publicar avisos genéricos atrae CV desalineados.
Evaluar solo experiencia técnica no garantiza encaje cultural.
Un mal perfil impacta directamente en productividad y clima.

La selección no es cubrir un puesto. Es construir arquitectura organizacional.

Nuestro enfoque: comportamiento + rol + cultura

Definición estratégica del perfil
Evaluación conductual (DISC y análisis de encaje)
Entrevista estructurada por competencias
Validación de motivadores y riesgos
Presentación de terna alineada

PARA QUIÉN ES

Empresas en crecimiento (20–200 empleados)

Profesionalización del proceso
Reducción de rotación
Estructuración de roles

       Empresas medianas y grandes

Evaluación ejecutiva
Alineación cultural
Diagnóstico de equipo
Assessment de liderazgo

Tipos De Posiciones

Administrativos y contables

Mandos medios

Coordinadores y jefaturas

Roles estratégicos

Perfiles comerciales o técnicos clave

Proceso

Reunión estratégica

Diseño de perfil

Búsqueda y evaluación

Terna validada

Seguimiento

Construya el equipo correcto desde el inicio

Agendar reunión estratégica

Una decisión incorrecta cuesta meses. Una correcta transforma resultados.

Resultados reales cuando
el perfil está alineado

Caso: Empresa de servicios profesionales – 85 empleados – CABA

Problema

La empresa había contratado 3 coordinadores administrativos en 18 meses.

Los tres tenían buena experiencia técnica, pero:

Alta rotación en el equipo.
Conflictos internos constantes.
Baja autonomía

Diagnóstico

En la reunión estratégica detectamos:

Perfil conductual dominante no alineado al rol.
Rol mal definido (mezcla de operativo + liderazgo).
Cultura orientada a precisión, pero contrataban perfiles de ejecución rápida.
Ausencia de validación de motivadores reales.

No era un problema de CV.
Era un problema de encaje.

Intervención

Redefinición estratégica del perfil.
Evaluación conductual completa (DISC + análisis de encaje).
Entrevista estructurada por competencias.
Validación de riesgos y motivadores.
Presentación de terna alineada.

Resultados Observados En 90 Días

Reducción de fricción interna.
Mayor autonomía del equipo.
Dirección dejó de intervenir en micro-gestión.
Mejora en tiempos de respuesta.
Estabilidad del rol clave.

La diferencia no fue la experiencia técnica.
Fue el alineamiento comportamiento + rol + cultura.

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